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全球非牟利就業組織 Generation 與經濟合作暨發展組織（OECD）的《迎接老化勞動力的挑戰》報告最新數據顯示，僱主需要從根本上重新思考如何對待中老年的人才。
報告指出截至 2020 年，45 至 64 歲的員工佔經合組織勞動力的 40%，而 1990 年這一比例僅為 28%，在可用人才管道中所佔的份額越來越大。
經合組織就業、勞動及社會事務司司長 Stefano Scarpetta 表示：「老齡員工的技能、經驗和奉獻精神是一筆重要的財富。留住這些勞動力是我們各經濟體維持高生活水準的關鍵。在企業招募困難的情況下，所有持份者比以往任何時候都更有必要做出更多努力，讓所有勞動者（無論年齡大小）都能擁有更長久、更充實的職業生涯。」
但報告的調查結果顯示，僱主們並沒有抓住這個機會。近 40% 的僱主表示他們會僱用 20-29 歲的員工，近一半（47%）的僱主表示他們會僱用 30-44 歲的員工。而只有三分之一（35%）的僱主表示他們會聘用 45-54 歲的員工。而表示會僱用 55-65 歲年齡層員工的僱主比例僅 13%。
因此，45-64 歲族群在長期失業者中所佔比例越來越大，在受調查的國家（捷克共和國、法國、德國、羅馬尼亞、西班牙、瑞典、英國和美國）中，他們在 2020 年長期失業者中所佔比例從 2000 年的 36% 上升到 44%。
雖然僱主重視經驗，但求職者的優勢會隨著時間過去逐漸減弱。在調查中，招聘經理表示與擁有五年工作經驗者進行面試的可能性與擁有 25 年工作經驗者的可能性相當。
這是因為人們擔心 45 歲以上的員工無法適應快速變化的技術。半數以上（52%）的僱主普遍認為 30-44 歲的年輕人具備工作所需的技術技能，但只有 30% 的僱主對 45 歲以上的員工持相同看法。僱主們也認為，中老年求職者比年輕人更不願意嘗試新科技或學習新技能。
然而，存在一個年齡與績效悖論：僱主非常重視已在公司就職的 45 歲以上的員工。 89% 的僱主表示，他們聘用的中老年員工的工作表現與年輕員工相當或更好，他們的學習速度與年輕員工相當，甚至更高（83%）。
Generation 全球行政總裁 Mona Mourshed 表示：「僱主們正在錯失 45 歲及以上的優秀人才。有大量證據表明，45 歲以上的員工可以在工作場所快速發展。僱主可以改變招募方式來接納所有年齡層的求職者，從而填補所需的職缺並提高組織績效。」
中年和老年求職者感受到了年齡偏見對自己的影響。無論教育程度如何，超過半數的求職者（53-54%）表示求職困難重重，而年齡是最常見的障礙。
調查結果也突顯了僱主最重視的因素與中老年員工在職場的定位之間的脫節。
僱主非常重視持續培訓和技能提升，但中老年員工往往認為，僅憑工作經驗就足以證明他們做好了就業準備，在過去三年中，只有不到四分之一的人參加過培訓 。參加培訓的人數隨著年齡的增長而減少，這一點在不同教育程度的人群中都是如此。
獲得培訓機會可能是問題之一，只有一半的僱主（53%）提供培訓，員工只能自己尋找各種培訓機會。
此外，45 歲以上的員工沒有選擇合適的求職管道。僱主希望透過招聘公司、推薦和 LinkedIn 來招募人才。然而，雖然有 50% 的僱主使用 LinkedIn，但只有 24% 的老年員工將 LinkedIn 作為他們「首選」的求職管道之一。
報告同時也為僱主、政策制定者、中老年求職者提出了十三條具體建議，以促進跨世代勞動力的發展。
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圖片及資料來源：美通社、Generation
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